Kuka karttaa nuoria? – Nuorten työntekijöiden palkkaamisesta

3 Min (621 sanat)
nuoret, nuoret työelämässä, nuori työntekijä,
nuoret tyontekijat

Tällä hetkellä missään on tuskin ainoatakaan työnantajaa, joka voisi sanoa, että työntekijöitä olisi helppoa löytää. Ideaalisella kandidaatilla olisi ainakin 10 vuoden kokemus asiantuntijatehtävistä. Työmarkkinoilla on kuitenkin tarjolla kokemattomia nuoria ja vanhempia työntekijöitä. Kokemuksensa kannalta kaikkein houkuttelevimmassa iässä olevat työntekijät kuitenkin ovat jo jossain muualla töissä, ja että he vaihtaisivat työpaikkaa, tämänhetkisessä työpaikassa pitäisi olla jotakin pielessä tai uuden työnantajan pitäisi tarjota jotakin huomattavasti parempaa. Tämän takia kokeneen tekijän värvääminen on kallista. 

Nuorten työntekijöiden värvääminen on halvempaa. Miksi sitä ei siis tehdä? 

Joka ikinen vuosi työmarkkinoille astuu merkittävä määrä nuoria, joista useat löytävät nopeasti sopivan työn, mutta varsin suuri osa (Instarin vuonna 2017 suorittaman tutkimuksen mukaan 55%) ei ole varmoja siitä löytävätkö he sopivaa työtä. 

Miksi nuoria kartetaan? 

Kuvitellaan, että tyypillinen nuori työntekijä ei aloita työpäivää ennen kello kymmentä, haluaa työskennellä vain vapaaehtoisjärjestöissä ja startupeissa, käyttää työaikaa omien ihmissuhdeongelmiensa ratkomiseen, seuraavan reissun suunnitteluun ja kärttää jatkuvasti ylimääräisiä vapaapäiviä. Vielä tätäkin enemmän pelätään sitä, että viiden kuukauden työskentelyn jälkeen, kun kaikki alkaa olemaan jo enemmän tai vähemmän selvää, nuori ilmoittaa lähtevänsä talveksi Australiaan ja odottaa siihen liittyen, että työnantaja pitäisi hänen paikkansa vapaana. 

Lisäksi monia huolestuttaa, että nuoret eivät pysty ryhtymään töihin riittävän nopeasti. Hän tarvitsee opettajaa tai mentoria, jota organisaatiolla ei ole mahdollisuutta tarjota. Nuori työntekijä vaatii erityisjärjestelyjä, joita oranisaatio ei ole valmis tarjoamaan – aiemminkin kaikki on toiminut, miksi meidän nyt pitäisi muuttaa järjestelmäämme. Hän ei ymmärrä mitään ja kyselee liikaa jatkuvasti kysymyksiä, joihin ei osata tai haluta vastata. Pelätään, että nuori käyttää organisaatiota vain ponnahduslautana, ja että hän lähtee heti kun hänet on koulutettu tehtävään. 

Nuorten työntekijöiden odotukset voivat tuntua epärealistisilta. Tosiasiassa pelkästään nuorten odotukset työnantajia kohtaan eivät ole muuttuneet, vaan sama ilmiö on näkyvissä myös kokeneempien työntekijöiden odotuksissa. Aiemmin työpaikka oli elinikäinen. Nykyisen kaltainen erittäin joustava ja individualistinen suhtautuminen työhön on työnantajille uusi ja pelottava asia. Nuoria vertaillaan olemassaoleviin työntekijöihin, mutta samalla unohdetaan, että organisaation nykyisten työntekijöiden on paljon vaikeampaa vaatia muutoksia, varsinkin jos he tietävät millainen työnantajan asenne on ja he haluavat välttää konflikteja. Tästä syystä myös kokeneet työntekijät äänestävät silloin tällöin myös jaloillaan ja valitsevat itselleen sopivamman työpaikan. 

nuori tyontekija

Nuoret työntekijät tulevaisuuden suunnannäyttäjinä

Nuoria ei tarvitse pelätä. Heitä tulisi käsitellä kristallipalloina, joiden avulla voidaan ennustaa työsuhteiden tulevaisuutta

Tulevaisuus voi usein vaikuttaa pelottavalta. Silti ei kannata sulkea silmiään ja toivoa, että työvoimaan liittyvä tulevaisuus vain ohittaa meidän yrityksemme. Asiaa voi katsoa myös näin: kerrotko asiakkaalle, joka kaipaisi päivitystä tuotteeseen tai palveluun, että antakaa olla, olettehan te aiemminkin olleet tyytyväisiä tarjoamaamme asiaan, joten miksi sitä tarvitsisi muuttaa? Asiakkaan tarpeiden huomioimista ei kyseenalaisteta, joten miksi siis kyseenalaistamme asiakaskokemuksen luojien, eli työntekijöidemme ja tulevaisuuden työntekijöidemme odotukset ja toiveet? Organisaation pitkäaikainen menestys perustuu  kaikkien toimintojen ajantasalla pitämiseen. Mikäli organisaatio toivoo, että sen tuotteen tai palvelun brändi olisi myös tulevaisuudessa kuluttajien silmissä paras mahdollinen, on siis oleellista, että organisaatiolla on myös vahva työnantajabrändi, jonka avulla se voi rekrytoida ihmisiä, jotka osaavat tarjota kuluttajalle kyseisen kokemuksen. 

Nuorille brändit ovat tärkeitä. Instarin nuori IT-taustainen kesäharjoittelija Hermann tiivisti brändin hyvin: “Loppupeleissä yrityksen brändi on minulle kaikkein tärkein määrittäjä sille (tietty rahan lisäksi) mitä valitsen: mitä vaatteita ostan, mitä ruokaa syön, ja missä käyn töissä. Työpaikkaa valitessa minulle on tärkeää, että yrityksellä olisi kanssani samanlaiset arvot ja tavoitteet ja viimekädessä teen päätöksen työnantajan brändin mukaan.”

Tullessaan nuorten työntekijöiden odotuksia vastaan, organisaatio voi olla myös parempi työnantaja nykyisille työntekijöilleen, sekä ehkä näin toimiessaan jopa voittaa nuoren sydämen puolelleen ja toimia nuorelle kuutta kuukautta pidempiaikaisena pysähdyspaikkana. 

Jokainen muutos on hankala, ja olisi paljon mukavampaa kulkea vanhaa selkeää polkua eteenpäin, mutta kuten tiedät, se joka ei ota riskejä ei juo shampanjaa, tai vielä pahempaa, se joka ei muutu jää vain historiaan…

Joten ottakaamme se riski, että kuuntelemme sekä niitä nuoria, jotka tällä hetkellä etsivät kuumeisesti kesätyöpaikkaa, sekä omia nykyisiä työntekijöitämme. 

Kersti Vannas, Instarin perustaja ja toimitusjohtaja

________________________________

Käy tutustumassa myös muihin Instarin artikkeleihin:

Kohti parempaa työnantajakuvaa – Instar Employer Branding Kickstart 2021 nyt saatavilla!

Miten työnantajan imagon vetovoimaisuutta mitataan?